Beveiligers werven die ook blijven

Beveiligers werven in een krappe arbeidsmarkt gaat zelden mis bij het vinden. Er reageert wel iemand. Het gaat mis in de weken erna: de kandidaat haakt af tijdens de papierwinkel, of hij begint en is binnen enkele diensten weer weg omdat het object, de tijden of de begeleiding anders bleken dan hij dacht. Dan begint de hele cyclus opnieuw, en betaal je twee keer voor dezelfde vacature. Het personeelstekort is daarmee niet zozeer een wervingsprobleem als wel een uitstroomprobleem.

Wie het personeelstekort structureel wil aanpakken, moet daarom niet harder werven maar anders. De winst zit in eerlijk zijn over wat het werk is, in een instroom die niet volledig afhankelijk is van gediplomeerde kandidaten, en in een eerste maand die zo is ingericht dat iemand blijft. Hieronder hoe dat er in de praktijk uitziet.

Beveiligers werven bij personeelstekort: waar de kandidaten vandaan komen

De vacaturesite levert kandidaten op die op dat moment werk zoeken, en dat zijn dezelfde kandidaten die bij je concurrent solliciteren. Dat kanaal moet je hebben, maar het is het minst onderscheidende dat er is.

Je eigen mensen. De beste bron, met afstand. Beveiligers kennen andere beveiligers, en iemand die door een collega is binnengebracht weet vooraf al hoe het werkt en heeft meteen een aanspreekpunt. Maak het aandragen simpel en zorg vooral dat de aandrager hoort wat er met zijn aanbeveling gebeurt. Een aanbevelingsregeling die verzandt in stilte, werkt één keer.

Mensen uit aanpalende beroepen. Horecaportiers, chauffeurs, mensen uit de zorg en uit de klantenservice hebben de kern al te pakken: rustig blijven, mensen aanspreken, doorwerken op vervelende tijden. Wat ze missen is het diploma en de vakkennis, en dat is aan te leren.

Zij-instromers die bewust wisselen. Vaak mensen die regelmaat zoeken of juist onregelmatigheid, en die de sector niet kennen. Zij haken af op onduidelijkheid, niet op de zwaarte van het werk.

Het object zelf. Op veel objecten lopen mensen rond die het werk van dichtbij zien en er interesse in hebben. Vraag je objectleiders daar actief naar; dat gebeurt zelden uit zichzelf.

Wat al deze bronnen gemeen hebben: ze werken alleen als je snel bent. Een kandidaat die een week op antwoord wacht, is bij iemand anders begonnen. De doorlooptijd van je eigen proces is in een krappe markt een belangrijker knop dan de tekst van de advertentie.

Wat je kunt beloven zonder te liegen

De vacaturetekst die zich beperkt tot het salaris trekt precies aan wie voor een dubbeltje meer weer vertrekt. En zolang je concurrent hetzelfde doet, is dat een wedstrijd zonder winnaar.

Wat wél bindt, is duidelijkheid over de dingen waar het dagelijks leven van een beveiliger door bepaald wordt.

Het object. Waar sta je, wat voor pand, wat gebeurt er ‘s nachts, sta je alleen of met een collega, is er een kantine, kun je er parkeren. Dit zijn de vragen die kandidaten stellen zodra ze eerlijk durven te zijn, en de meeste advertenties beantwoorden er geen enkele.

Het rooster. Hoe ver vooruit is het bekend, hoe vaak verandert het, hoe zit het met weekenden en nachten, en hoe worden wensen behandeld. Beloof hier niets wat je roosterplanning niet waar kan maken, want dit is het onderdeel waarop mensen binnen een paar maanden afhaken.

De begeleiding. Wie werkt je in, hoeveel diensten loop je mee, bij wie kun je terecht als er iets gebeurt. Voor iemand die de sector niet kent, is dit belangrijker dan het uurloon.

De weg vooruit. Welke opleidingen worden betaald, welke specialisaties bestaan er, hoe word je meewerkend voorman of objectleider. Niet als vage belofte maar als voorbeeld: hoe ging dat bij iemand die het gedaan heeft.

Wees ook eerlijk over wat het niet is. Het werk is vaak saai, de tijden zijn ongunstig en de kans op ingrijpende situaties is klein maar niet nul. Kandidaten die dat vooraf horen, haken eerder af — en dat is winst, want dat afhaken gebeurt anders na drie diensten en dan heeft het geld gekost.

De route van de aspirant, met echte begeleiding

Wachten op gediplomeerde kandidaten is in een krappe markt geen strategie. De route waarbij iemand onder begeleiding aan het werk gaat terwijl hij zijn opleiding volgt, is voor veel bedrijven de enige manier om de instroom op peil te houden.

Die route werkt alleen als de begeleiding echt is. Iemand naast een ervaren collega zetten en hopen dat het goed komt, levert een aspirant op die het vak leert van wie er toevallig naast hem staat. Wat wel werkt: een vaste begeleider per aspirant, een lijst met wat hij in welke week moet hebben gezien en gedaan, en korte contactmomenten waarin gevraagd wordt hoe het gaat — niet alleen of het goed gaat.

Voor de begeleider hoort daar iets tegenover te staan, in tijd of in erkenning. Begeleiding die er “even bij” komt, verdwijnt bij de eerste drukke week.

Houd daarnaast per persoon bij waar hij staat in zijn opleiding en welke onderdelen nog open staan. Als de opleidingsmodule in hetzelfde systeem zit als het rooster, ziet de planner meteen wie waarvoor inzetbaar is en wie nog niet zelfstandig op een post kan.

Welke eisen er precies gelden voor de aspirant-route, welke toestemming daarvoor nodig is en hoe lang die geldt, verschilt en verandert. Zoek dat per geval uit bij de bevoegde autoriteit en laat het toetsen door een adviseur; dit artikel is geen juridisch advies.

De eerste maand bepaalt of iemand blijft

Het grootste verlies zit niet in de werving maar vlak erna. Wie in de eerste weken het gevoel krijgt dat hij er alleen voor staat, gaat weg — ook als het werk hem bevalt.

Vier dingen maken daar het verschil, en geen ervan kost geld.

Duidelijkheid vóór de eerste dienst. Waar meld je je, hoe laat, bij wie, wat neem je mee, hoe kom je binnen. Wie op zijn eerste dag voor een gesloten poort staat, weet meteen genoeg over de organisatie.

Een aanspreekpunt met een naam. Niet “de planning”, maar een persoon die opneemt.

Meelopen op het object, niet alleen algemene uitleg. Een goede werkinstructie per object en een collega die de eerste diensten meeloopt, doen meer dan een dikke map.

Contact in de eerste weken. Eén keer bellen zonder aanleiding, met de vraag hoe het gaat. Dat gebeurt bijna nergens en het is het goedkoopste bindmiddel dat er is.

Zorg ook dat de praktische kant klopt. Uren die niet goed geregistreerd worden en een eerste loonstrook die niet klopt, zijn een klassieke reden om te vertrekken. Als de tijdregistratie direct vanaf de dienst loopt, is dat gesprek er niet.

Werven en behouden zijn dezelfde knop

Een bedrijf dat mensen verliest, moet meer werven, en wie meer moet werven, neemt sneller mensen aan die minder goed passen, waardoor er weer meer vertrek is. Die cirkel doorbreek je aan de kant van het behouden, niet aan de kant van de advertentie.

Dat betekent praktisch: een rooster dat voorspelbaar genoeg is om een privéleven op te bouwen, objecten waar de aflossing komt opdagen, een leidinggevende die belt zonder dat er iets mis is, en de mogelijkheid om iets te leren. Wie dat op orde heeft, hoeft in zijn vacature niet te overdrijven — en trekt bovendien de kandidaten aan die je via je eigen mensen binnenkrijgt.

Veelgestelde vragen

Wat is de meest onderschatte wervingsbron? De eigen medewerkers. Ze leveren kandidaten die weten wat ze kiezen, en dat scheelt uitval in de eerste maanden. Voorwaarde is dat de aandrager gehoord wordt over de afloop.

Hoe snel moet je reageren op een sollicitatie? Zo snel als je kunt, en in elk geval binnen enkele dagen met een echt bericht in plaats van een ontvangstbevestiging. In een krappe markt is snelheid vaak doorslaggevender dan het aanbod.

Kun je zonder diploma iemand laten beginnen? Er bestaat een route waarbij iemand onder begeleiding werkt terwijl hij zijn opleiding volgt, met voorwaarden en toestemming die je vooraf uitzoekt bij de bevoegde autoriteit. Zonder die voorwaarden op orde begin je niet.

Wat zeg je over het salaris in de advertentie? Wat het is, zonder te overdrijven, en met de rest van het verhaal eromheen: object, rooster, begeleiding en ontwikkeling. Een advertentie die alleen over geld gaat, selecteert op geld.

Wil je zien hoe rooster, opleiding en inzetbaarheid per persoon in één overzicht samenkomen? Bekijk hoe CGuardPro dat voor beveiligingsbedrijven heeft opgezet.