Puesto 24/7 en Uruguay: Cómo Calcular su Costo Real

La pregunta que abre casi toda reunión de venta es siempre la misma: cuánto sale un puesto de vigilancia las veinticuatro horas. Y la respuesta rápida —un sueldo por tres— es exactamente la que funde empresas. El costo de un puesto 24/7 no es tres sueldos: es todo lo que hace falta para que ese puesto esté cubierto los trescientos sesenta y cinco días, incluidos los días en que alguien se enferma, se toma licencia o renuncia sin aviso.

Este artículo no trae cifras. Trae el método, que es lo que sirve, porque los valores cambian por año, por convenio y por cliente.

Por qué el costo de un puesto 24/7 no es un sueldo por tres

Empecemos por la aritmética básica. Una semana tiene ciento sesenta y ocho horas. Si el puesto debe estar cubierto todas esas horas y la jornada legal de una persona es menor, hacen falta más personas que turnos. Cuántas más depende de la jornada aplicable, del régimen de descansos y de la modalidad de rotación que uses.

A eso se le suma que ninguna persona trabaja las cincuenta y dos semanas del año. Hay licencia, hay ausencias por enfermedad, hay capacitación obligatoria y hay rotación. Todo eso son horas que el puesto necesita igual y que alguien tiene que cubrir.

El nombre técnico de ese ajuste es factor de reemplazo: cuántas personas necesitás realmente en nómina por cada posición que hay que cubrir. Calcularlo mal es la causa número uno de contratos que parecían rentables y terminan dando pérdida.

Cómo se arma el cálculo, capa por capa

Capa 1: horas a cubrir. Horas por día por días del mes. Este es el único número que el cliente entiende de entrada y el único que casi nunca se discute.

Capa 2: costo laboral por hora. No el sueldo: el costo. Salario, cargas sociales, aportes, aguinaldo, licencia, salario vacacional, indemnizaciones previsibles. Acá conviene trabajar con tu contador, porque un error de criterio en esta capa se multiplica por todas las horas del contrato.

Capa 3: recargos. Nocturnidad, feriados, domingos y horas extra según lo que corresponda. Un puesto 24/7 acumula recargos por definición: siempre hay alguien trabajando de noche y siempre hay alguien trabajando el feriado.

Capa 4: factor de reemplazo. Las horas de ausencia previsible se cubren o el puesto queda descubierto. Si no las cargás en el precio, las pagás con horas extra, que salen más caras.

Capa 5: equipamiento del puesto. Uniforme y su reposición, calzado, abrigo, linterna, radio o teléfono, plan de datos, elementos de protección si corresponden.

Capa 6: estructura. Supervisión, coordinación, administración, reclutamiento, capacitación, oficina, vehículos, combustible, seguros. Esta capa es la que más se subestima, porque no se ve en la planilla del puesto pero existe todos los meses.

Capa 7: margen. Después de todo lo anterior, no antes.

Una advertencia sobre el orden: el margen se calcula al final, sobre el costo completo. Cuando se define primero el precio “de mercado” y después se intenta acomodar el costo adentro, lo que se recorta siempre es la capa que menos se ve, que es la supervisión. Y un puesto sin supervisión es un puesto que tarde o temprano genera un reclamo.

La grilla es donde el costo teórico se vuelve real: ahí aparecen las horas extra que nadie presupuestó.

Los costos que aparecen después de firmar

Hay una lista de gastos que casi nunca entra en la cotización inicial y que igual llega.

• Cobertura de última hora. Alguien no llega y hay que mandar a otro, muchas veces pagando extra y con un traslado encima.
• Traslados. Puestos alejados, turnos nocturnos, personal sin vehículo. En algunos servicios el traslado es un costo estructural, no una excepción.
• Rotación. Cada baja implica selección, formación, alta y varias semanas de menor rendimiento. Un puesto con rotación alta cuesta bastante más que el mismo puesto estable.
• Reclamos del cliente. Un servicio que genera reuniones, informes especiales y visitas de supervisión extra consume horas de estructura que nadie facturó.
• Cierre de contrato. Si el contrato termina, hay costos asociados a la desvinculación o reasignación del personal.

El ausentismo se administra, no se lamenta

En un puesto 24/7 el ausentismo no es un tema de recursos humanos: es un tema de costo directo. Cada ausencia sin aviso se cubre de la forma más cara posible.

Dos cosas lo reducen de verdad. La primera es previsibilidad: turnos publicados con anticipación, sin cambios de último momento, con descansos respetados. La segunda es detección temprana: enterarse de que alguien no llegó a los cinco minutos y no a los cuarenta.

Un control de asistencia con selfie y ubicación resuelve la segunda parte y, de paso, elimina la discusión sobre horas trabajadas al momento de liquidar. La primera parte se resuelve con planificación, con roles de turnos claros y con una regla de cobertura conocida por todos.

Ver las horas efectivas contra las horas presupuestadas es lo que evita descubrir la pérdida recién al cierre del mes.

Cómo saber si un puesto está dando pérdida

La respuesta honesta: comparando horas presupuestadas contra horas efectivamente pagadas, puesto por puesto y mes a mes.

Cuando la empresa mira un solo resultado consolidado, los puestos rentables tapan a los que pierden y la conclusión es que “el mes vino flojo”. Cuando se mira por puesto, aparecen con nombre y apellido los dos o tres contratos que se comen el margen de todos los demás.

Esa comparación no requiere nada sofisticado: requiere que las horas queden registradas de forma confiable y que alguien las mire una vez por mes.

Hay tres señales tempranas de que un puesto se está desviando, y las tres se ven antes de que aparezca en el resultado. La primera es el crecimiento sostenido de las horas extra en ese servicio. La segunda es la rotación: si el mismo puesto cambió de titular tres veces en pocos meses, algo tiene, y ese algo cuesta plata. La tercera es la cantidad de visitas de supervisión no planificadas, que son horas de estructura que el contrato no contempló. Mirar esas tres señales todos los meses cuesta menos que descubrir la pérdida al cierre del ejercicio.

Cómo se presenta el precio al cliente

Al cliente no le sirve la planilla interna, pero sí le sirve entender que compra cobertura y no un sueldo. Tres cosas ayudan a sostener el precio en una negociación.

Primero, cotizar por puesto y por hora efectiva, con las condiciones de cobertura escritas. Segundo, dejar explícito qué está incluido: supervisión, reemplazos, uniforme, equipamiento, informes. Tercero, demostrar el servicio con evidencia mensual: rondas cumplidas, novedades registradas, presencia en el puesto. Un cliente que ve el servicio discute menos el precio.

Si querés ver cómo se estructura el costo de la herramienta de gestión dentro de todo esto, está desarrollado en cuánto cuesta un software de seguridad.

Errores frecuentes al cotizar

• Calcular con el sueldo en lugar del costo laboral completo.
• Olvidar los recargos nocturnos y de feriado en un servicio que por definición los tiene.
• Usar un factor de reemplazo copiado de otra empresa.
• No cargar la estructura, y descubrir que la operación crece mientras el margen baja.
• Bajar el precio para ganar el contrato y planificar “acomodarlo después”.

Sobre la parte formal

Las jornadas, los descansos, los recargos y las cargas sociales están regulados y cambian con el tiempo. Nada de lo anterior reemplaza el asesoramiento de tu contador y de tu asesor laboral, que son quienes deben validar los criterios con la normativa vigente.

Para cerrar

Conocer el costo real de un puesto es lo que te permite decir que no a un contrato malo y sostener el precio en uno bueno. El método importa más que el número: capas, factor de reemplazo, estructura y margen al final.

Si querés ver cómo se controlan las horas efectivas puesto por puesto, escribinos y lo miramos con tu operación.

Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal ni contable.