Política de Alcohol y Drogas: Escribirla Antes de Necesitarla

La política de alcohol y drogas es un documento que casi todas las empresas de vigilancia dicen tener y que muy pocas pueden mostrar. Y el día que hace falta —cuando un vigilante llega al puesto en condiciones evidentes— la ausencia del documento convierte una situación ya difícil en un problema legal.

Escribirla antes cuesta una tarde. Improvisarla en el momento cuesta bastante más.

Por qué en este sector importa más

Hay tres razones específicas del rubro:

La responsabilidad. Un vigilante en condiciones inadecuadas custodia bienes y personas. Las consecuencias de una falla no se limitan al trabajador.

El horario. Turnos nocturnos, rotativos y de doce horas generan un contexto donde el consumo —especialmente de sustancias para mantenerse despierto— aparece con más frecuencia que en otros trabajos.

El cliente. Un incidente de este tipo en la instalación de un cliente corporativo puede costar el contrato completo, independientemente de cómo se maneje después.

Los eventos y las novedades registradas con hora son la base de cualquier procedimiento que después haya que sostener.

Qué debe decir la política

1. El alcance

Quiénes están cubiertos —todo el personal, incluidas jefaturas— y en qué momentos: durante la jornada, en el trayecto si aplica, en instalaciones del cliente, en actividades de la empresa.

Un punto que conviene definir: qué ocurre con el consumo fuera de la jornada. La regla razonable es que la empresa no regula la vida privada, y sí exige presentarse en condiciones de trabajar.

2. Qué está prohibido, en concreto

• Presentarse al trabajo bajo efectos de alcohol o sustancias.
• Consumir durante la jornada.
• Poseer o distribuir en instalaciones de la empresa o del cliente.
• Presentarse bajo efectos de medicación que afecte la capacidad, sin haberlo informado.

Ese último punto es el más olvidado y merece un tratamiento cuidadoso: un trabajador con tratamiento médico prescrito que afecta su desempeño no está cometiendo una falta. Necesita un canal para informarlo con confidencialidad y una reasignación temporal si corresponde. Una política que no contempla eso empuja a la gente a ocultarlo.

3. Qué se hace ante una sospecha

Aquí es donde la política tiene que ser muy precisa, porque es el momento de mayor riesgo de error.

Lo primero: retirar del puesto. Antes de cualquier evaluación, la persona no continúa en funciones. No es una sanción: es una medida de seguridad, y así debe comunicarse.

Segundo: no manejar la situación a solas. Debe haber un testigo, idealmente el supervisor.

Tercero: registrar hechos observables, no conclusiones. “Presentaba aliento etílico, dificultad para mantener el equilibrio y habla pastosa a las 22:15” es un registro. “Estaba borracho” es un diagnóstico que un supervisor no puede emitir.

Cuarto: garantizar el traslado seguro. Enviar a alguien en esas condiciones a tomar transporte por su cuenta es un riesgo que la empresa no debería asumir.

Quinto: el procedimiento de verificación, si existe, según lo que la normativa permita y con las condiciones que exija.

4. Las pruebas: el punto más delicado

Las pruebas de alcohol y sustancias están reguladas y sus condiciones varían: quién puede realizarlas, con qué consentimiento, con qué cadena de custodia, qué validez tienen y qué consecuencias pueden derivarse.

Una política que establezca pruebas sin haber verificado ese marco puede generar más problemas de los que resuelve, incluida la nulidad de una desvinculación.

Lo que sí conviene definir con asesoría legal: si habrá pruebas, en qué circunstancias —ingreso, aleatorias, ante sospecha razonable, después de un incidente—, con qué procedimiento y quién las realiza.

5. Las consecuencias

Deben estar escritas y ser proporcionales, y aquí hay una decisión de fondo que cada empresa debe tomar: ¿enfoque sancionatorio o de apoyo?

Un enfoque puramente sancionatorio es simple de administrar y tiene un efecto conocido: la gente oculta el problema hasta que estalla.

Un enfoque que contempla apoyo —derivación, tratamiento, reincorporación con seguimiento— es más difícil de gestionar y produce mejores resultados en casos de dependencia real.

La mayoría de las políticas bien diseñadas combinan ambos: distinguen entre un episodio aislado y una dependencia, y ofrecen una vía de apoyo para quien lo declara antes de ser detectado.

El registro de novedades con hora real es lo que después sostiene el procedimiento ante cualquier revisión.

Cómo se comunica

Una política que existe y nadie conoce no sirve para nada, y además es difícil de aplicar.

• Entrega en la inducción, con constancia de recepción.
• Explicación verbal, no solo entrega del documento.
• Recordatorio periódico, sin que sea una amenaza.
• Aplicación uniforme. Es el punto que decide todo: una política que se aplica al personal operativo y se pasa por alto en la oficina pierde toda legitimidad, y quien la aplique lo va a escuchar el día que la aplique.

Cuando la constancia de lectura queda registrada —quién recibió qué versión y cuándo— la empresa puede demostrar que la persona la conocía. Ese es el punto que sostiene o desarma un procedimiento disciplinario posterior.

El error de no tenerla escrita

Sin política escrita, el día del incidente ocurre lo siguiente: el supervisor improvisa, la decisión depende de su criterio personal, la consecuencia varía según quién estuvo involucrado, y el trabajador puede alegar con razón que nunca se le informó la regla.

Con política escrita, comunicada y aplicada de forma consistente, el mismo episodio es un procedimiento.

Sobre normativa

Las condiciones para realizar pruebas de alcohol y sustancias, los derechos del trabajador, las causales disciplinarias y el tratamiento de datos de salud están regulados, varían según la jurisdicción y se actualizan con el tiempo. Nada de lo anterior es asesoría legal: elabora tu política con un abogado laboralista antes de aplicarla.

La revisión periódica de la política

Una política escrita una vez y archivada envejece mal. Conviene revisarla al menos una vez al año, y siempre que ocurra alguno de estos:

Se aplicó por primera vez. El primer caso real siempre revela huecos: un paso que no estaba previsto, una ambigüedad, una decisión que nadie sabía a quién correspondía.

Cambió la normativa aplicable.

Cambió la operación: nuevos tipos de servicio, personal con funciones distintas, clientes con exigencias propias.

Un cliente pidió condiciones específicas para su instalación.

Y una verificación que conviene hacer en cada revisión: preguntarle a tres supervisores qué harían ante un caso concreto. Si dan tres respuestas distintas, la política existe pero no se comunicó.

Para cerrar

Esta es una de esas políticas que se escriben esperando no usarlas nunca. Y sin embargo, en un sector con turnos nocturnos, jornadas largas y alta exposición, el día llega tarde o temprano.

Tenerla escrita, comunicada y aplicada igual para todos convierte ese día en un procedimiento incómodo pero manejable. No tenerla lo convierte en un problema legal con un trabajador y, con frecuencia, en una conversación difícil con el cliente.

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